「労働条件の不利益変更」は、会社側および労働者側から受けることの多い相談の一つです。
「労働条件」とは、なにも賃金や労働時間のことだけではありません。フレックスタイム制度を適用されている会社であれば、その制度化で働くこと自体も労働条件の一つです。職場で毎日現物支給されている「おやつ」なども、それが職場慣行として確立しているのであれば労働条件といえるでしょう。
この労働条件を変更するに当たっては、労働契約法に非常に重要な法文があります。
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
したがって、一度定めた労働条件は双方が合意しない限り変更できません。この合意は方法を問いません。口頭であっても有効となります。もちろん、後日の言った言わないという争いを防ぐため、労働条件の不利益変更にあたっては書面合意により証拠を残しておくことが鉄則であることは言うまでもありません。
では、会社側が従業員にとって不利な労働条件の変更を行うためには、絶対に合意が必要なのかというと、そうではありません。
労働契約法では次のように定めています。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
したがって、労働条件の不利益変更が合意に至らない場合において、会社が就業規則に新しい労働条件を定め、その内容が第十条の要件を満たして合理的であると判断される場合は、合意がなくともその労働条件変更は有効となります。
この就業規則による労働条件の変更が合理的であるかどうかを判断するのは裁判所となります。合理的と判断されるためにはいくつかの要件を満たす必要があり、特に賃金条件の変更（賃金引下げ）には高度の必要性が求められます。おいそれとできるものではありません。
以上をまとめると、次のようになります。
①双方の合意があれば、労働条件の変更は可能である。
②合意に至らない場合であって、就業規則を変更し、その変更に合理性が認められる場合は、労働条件の変更は可能である。（ただし、ハードルは高い）
労働条件変更については、従業員側の個別の合意を取り付けることが大原則ではありますが、個別の合意を取ることが何らかの事由により難しい場合は、就業規則の変更による労働条件の変更を視野に入れていく必要があるでしょう。
佐藤拝
